Економскиот застој предизвикан од кризата со КОВИД-19 доведе до делумен или целосен прекин на работата на многу компании, се намалува бројот на вработени, се усложни организацијата на работниот процес, а исто така има и недостиг на работна сила. Проблемите и предизвиците се различни по сектори, па подетално за овие состојби разговаравме со Димитар Атанасовски директор на приватната агенција за вработување ЕСИ (Employment Services International), со нивното директно искуство со компаниите со работните односи. Атанасовски вели дека компаниите ги почитувале сите наложени мерки за справување со корона вирусот. Регрутациите на нови кадри најчесто се вршеле по електронски пат за интервјуа со кандидатите, дури и со построги протоколи од пропишаните. Според Атанасовски неопходен е нов Закон за работни односи кој ќе одговара на модерните услови, ќе овозможи максимална слобода во склучувањето на договорите меѓу вработените и работодавачите, а исто така потребни се и планови за справување со вонредни ситуации како актуелната пандемија, најпрво за надминување на сегашните предизвици, но и подобра, побрза и поефикасна реакција во иднина.
Разговараше: Христијан Станоевиќ, ЕПИ ЦЕНТАР Интернационал
БизнисРегулатива: Како кризата предизвикана од КОВИД-19 влијаеше на организација на работниот процес, а со тоа на односите помеѓу работодавачите и вработените, кои трендови ги забележавте во изминатиот период?
Анастасовски: Како Агенција која се занимава со посредување при вработување во смисла на водење еден сложен процес на пронаоѓање на кадар на пазарот на трудот, примарна селекција, регрутација, избор на кадар, времено вработување и организирање и спроведување на исплата на плата, во целиов период од почнувањето на кризата со КОВИД-19 ги сведочиме трендовите на реорганизација на работните процеси кај различните индустрии. Ние всушност преку комуникација со нашите странски соработници имавме увид во итните реорганизации и последиците од таквите реорганизации во странство, таму каде што кризата пристигна порано или каде што корпоративната култура и организација на работниот процес е на повисоко ниво, па реорганизацијата на работниот процес се направи и превентивно, пред да дојде првиот значителен бран на КОВИД-19.
Не би можел да кажам како пандемијата КОВИД-19 конечно ќе влијае на организацијата на работниот процес бидејќи, практично голем број друштва сè уште го адаптираат организирањето на работниот процес и утврдуваат како ќе работат. Постојат краткорочни и долгорочни планови, затоа што работната сила и деловната заедница се обидуваат да функционираат и да ги изведуваат работните обврски додека паралелно се борат да се справат со она што се случува на работа и во нивните секојдневни животи. Некои индустрии, особено кај трудоинтензивните дејности, имаа повеќе проблеми да го реорганизираат работењето, додека дел на индустриите кои се занимаваат со одреден вид на интелектуални услуги полесно го изведоа тој процес. Впрочем и ние како Агенција моравме да го реорганизираме работењето, но тоа кај нас беше посложено бидејќи моравме да се раководиме и од нашите потреби за организација, но и да се адаптираме на реорганизираниот процес кај нашите клиенти – работодавачите корисници. Ова е многу сложено прашање кое треба, како поука за во иднина, да биде предмет на систематски решенија и однапред подготвени сценарија. Сериозните друштва и добро организираните држави имаат однапред подготвени кризни планови по претпоставени сценарија.
Она што загрижува е дека на глобално ниво друштвата доживуваат невиден прекин на работењето, отпуштања, но истовремено и прекин на достапност на работната сила. Кај нас, во Македонија повеќето од друштвата ги почитуваат сите уредби кои ги донесе Владата, а особено дојде до примена на членот 112, став 7 од Законот за работни односи, со кој на работникот му се исплаќа половина од платата поради постоење на виша сила и неможност да ја врши работата во целост. Во однос на компаниите кои се занимаваат со увоз и извоз, се наметна потребата привремено да ги затворат своите фирми, а со цел да не дојде до намалување на платите и на работниот кадар, се направи промена на годишниот план за искористување на годишните платени одмори.
БизнисРегулатива: За справување со здравствените последици беа воведени рестриктивни мерки на движење, препораки за работа од дома, препораки за ослободување на вработен на малолетно дете и слични профили. Како во овој период се одвиваше регрутацијата на нови кадри, што се промени?
Анастасовски: Морам да потенцирам дека интензитетот на работа е опаднат, па и организацијата на овој дел од работата не одземаше премногу напор и време. Сепак, поради рестриктивните мерки кои беа донесени, секако ние како агенција за вработување бевме под големо искушение да го промениме целиот процес на работа во однос на регрутациите. Истите беа во поголемиот број водени, исклучиво по електронски пат со примена на сите достапни електронски протоколи за валидна и заштитена е-комуникација. Не беше изземено како опција интервјуирање на кадри во нашите канцеларии, поради природата на бараниот профил или природата и нивото на евалуација кое се бара од нас, но се водеа под исклучително строги услови, согласно издадените протоколи и препораки од Министерството за здравство. Всушност, ние имавме во извесен дел дури и попрецизни и построги интерни протоколи.
БизнисРегулатива: Каква е состојбата со компаниите на кои ги нудите вашите услуги за посредување при вработување и времено вработување, со какви потреби се соочуваат?
Анастасовски: Периодот кој што измина и во кој што живеевме и се уште живееме, ја зголеми потрошувачката во секторот на прехранбената индустрија и со тоа се зголеми нивниот обем на работа и одреден број на маркети и фабрики имаа потреба од кадар кој ќе биде ангажиран краткорочно во функција на испомош, за да може да се постигне работата и да се задоволат потребите на крајниот потрошувач. Во изминатиов период, исто така, имавме голем број на друштва кои бараа совет од нашата агенција за промена на договорите согласно членот 112 од Законот за работни односи со цел намалување на трошоците и задржување на работните места. Всушност, зависно од индустријата зависеа и потребите на работодавачите-корисници. Ние како држава сè уште имаме работна и трудова регулатива која не одговара на реалните односи на пазарот на трудот, па кога на ова ќе се додадат ad-hoc мерките и уредбите настана и една збунувачка ситуација која бараше толкување на прописите. Ова е особено специфично кај времено вработените кадри преку приватните агенции за вработување бидејќи друштвата бараа промена на аранжманите кои ги имаат со нас и последователно да се менуваат видовите и условите на договорите за вработување.
БизнисРегулатива: Пандемијата со КОВИД-19 покажа дека како општество допрва треба да развиваме протоколи за справување. Што според вас како професионалци со големо искуство од областа треба да се менува во уредувањето на работните односи со цел да се избегнат поголеми последици како врз компаниите така и врз вработените додека трае оваа криза?
Анастасовски: На нашата земја и е потребен целосно нов Закон за работни односи направен по принципот на дерегулација т.е. минимална регулација и максимална слобода на договарање помеѓу работниците и работодавачите. Треба да се раскине со традиционалното поимање на тоа дека работникот е послаба договорна страна во однос на работодавачот. Ако на ова се додаде поексплицитно и поедноставно поврзување на агенциите за времено вработување и работодавачите-корисници како една заедничка договорна страна, веднаш ќе дојде до зголемување на дисциплината на исполнување на правата и обврските од договорите за вработување и кај работниците и кај работодавачите. Ова ќе резултира со минимизирање на потребата од постапување на Инспекторатот за труд и значително ќе се редуцираат работните спорови.
Државата треба во доменот на трудот да се постави како партнер на деловниот сектор. Добар е примерот со Уредбата за примена на Законот за работните односи и дополнувањето на Уредбата за поддршка на платите за април и мај, со која му се асистира на стопанството за спас на работните места. Истовремено, во извесна мерка се оневозможи и се превенираше прекинување на работниот однос на работниците како последица од кризата со КОВИД 19. Ваквиот тренд треба да продолжи и откако ќе заврши вонредната состојба. Сметаме дека оваа практика треба да се применува и да се прилагодува зависно од промената на ситуацијата и околностите за време на оваа криза.
БизнисРегулатива: Што може агенции како вашата, но и општо компании кои нудат услуги за човечки ресурси да понудат во овие специфични услуги, како да се подобрат работните односи, на кои аспекти треба да се внимава?
Анастасовски: Со цел подобрување на состојбата на пазарот на трудот, ние како приватна агенција за вработување редовно ги консултираме нашите клиенти и изнаоѓаме позитивни решенија согласно уредбите и економските мерки што им ги нуди државата како помош во оваа криза, кои не само што би ги намалиле последиците од борбата со вирусот КОВИД-19, туку би имале и позитивен ефект на проблемите, со кои се соочуваме. Агенциите за времено вработување и агенциите за кадровски услуги како лиценцирани носители на овие дејности имаат и право и обврска, но и деловен интерес да го унапредуваат пазарот на трудот, а во вонредни услови да ја задржат неговата стабилност. Мора да се има предвид дека Македонија во редовни услови на работење има кусок на работна сила. Одливот на кадри кон странство е голем. Ние како држава и пазар уште долго време, објективно, нема да сме во можност да им конкурираме на странските работодавачи. Ова особено се однесува во однос на работењето од дома за странски работодавачи. Трендовите со работната сила кај нас се загрижувачки. Работодавачите мора да го осовременуваат и да го прават своето работење пофлексибилно. За ова е потребна современа работна регулатива. Во услови кога имаме важечки систем на односи ги поттикнувам сите работодавачи да ги користат специфичните знаења на професионалците од сферата на работните односи и човечки ресурси, на луѓето кои ова го практикуваат. Друштвата треба да бидат храбри и решителни во прифаќање на добри пракси во организацијата на работењето и да не се плашат од промени и примена на современите технологии. На организацијата на работење со човечката инфраструктура (која е најважниот сегмент на организација на трудовиот процес) не треба да се штеди труд и време. Треба да се користат сите опции од почетокот до крајот на синџирот на односи на релација работник – работодавач. Од внимателна идентификација на профилот кој е потребен, преку неговото наоѓање, профилирање, избор, договарање на услови за вработување, работење, поттикнување на продуктивност и лојалност со систем на материјални и нематеријални стимулации, до чувство на сигурност и задоволство на двете страни и чувство на заедништво. Државата треба да има слух за современите потреби на деловната заедница во делот на трудот и соодветно треба да реагира со осовременување на прописите.